Arbeidsmediation

In arbeidsrelaties kunnen verschillende geschillen of conflicten ontstaan. De samenwerking tussen medewerkers verloopt niet naar wens, er is sprake van arbeidsongeschiktheid, de re-integratie loopt niet goed of er is bijvoorbeeld sprake van disfunctioneren. Op een of ander manier zijn werkgever en werknemer niet meer in staat in het onderlinge gesprek voortgang te boeken en beiden (of één van beiden) ervaart een conflict. Arbeidsmediation kan in dergelijke situaties uitkomst bieden.

Voorbeelden van situaties waarin arbeidsmediation een bijdrage kan leveren:

• Er is over en weer twijfel en het lukt niet om met elkaar tot een gesprek te komen;
• er is onvoldoende vertrouwen;
• de situatie of het conflict duurt al enige tijd;
• het lukt niet om onderling een oplossing te bereiken;
• de situatie dreigt verder te escaleren;
• de situatie is geëscaleerd;
• er is sprake van arbeidsongeschiktheid door een conflict;
• door een conflict dreigt arbeidsongeschiktheid langer te duren;
• er is sprake van grensoverschrijdend gedrag, pesten of (seksuele) intimidatie;
• werkgever of werknemer wil spreken over beëindiging van het dienstverband.

Arbeidsmediation kan helpen om elkaars belangen, behoeften en twijfels te horen en te begrijpen en met elkaar afspraken te maken over de toekomst zodat er weer een vruchtbare samenwerking ontstaat. Het kan ook betekenen dat werkgever en werknemer afscheid nemen van elkaar (exit-mediation).

‘Marieke is verbindend en hielp mij om mijn belangen en behoeften te onderzoeken en uit te spreken’
‘Doordat ik mij gehoord voelde, was ik ook meer bereid om naar de ander te luisteren’.

Onderling vertrouwen

De basis van alle arbeidsrelaties is het onderlinge vertrouwen. Het leidt tot spanningen op het werk als dit niet voldoende aanwezig is. Vaak lukt het om met elkaar de twijfels of pijnpunten uit te praten en weer verder te gaan. Maar soms lukt dat niet (meer) en kan het helpen om in de veiligheid van een arbeidsmediation (vertrouwelijkheid, onafhankelijk gespreksleider) met elkaar de pijnpunten uit te spreken. Af en toe is begrip over en weer (gehoord worden) voldoende om het vertrouwen te herstellen en ook worden wel andere afspraken gemaakt, bijvoorbeeld over communicatie, waardering etc. Het kan ook voorkomen dat blijkt dat het vertrouwen niet te herstellen is en een afscheid onafwendbaar is. Het proces in arbeidsmediation om tot deze conclusie te komen, wordt vaak als waardevol ervaren omdat beide partijen begrip hebben ervaren en zelf deze oplossing hebben gekozen.

‘Doordat de werknemer snapte dat ik in het bedrijfsbelang handelde, kon ik ook beter luisteren naar de belangen van de werknemer en hebben we een respectvolle oplossing gevonden’.

Situationele arbeidsongeschiktheid

Als sprake is van een arbeidsconflict en een werknemer meldt zich ziek, kan de bedrijfsarts oordelen dat sprake is van situationele arbeidsongeschiktheid.

Dat betekent dat het onderlinge conflict ervoor zorgt dat de werknemer niet meer kan werken. Een werknemer kan tegelijkertijd situationeel arbeidsongeschikt zijn en arbeidsongeschikt zijn wegens andere gronden (psychisch, fysiek).

Een bedrijfsarts geeft bij situationele arbeidsongeschiktheid vaak het advies om zo snel mogelijk in arbeidsmediation te proberen om het conflict op te lossen. Zowel werkgever en werknemer zijn dan volgens de Wet verbetering Poortwachter verplicht hieraan mee te werken. Ook al is het een verplichting, vaak worden de gesprekken als zinvol ervaren en wordt in mediation het onderliggende conflict opgelost.

• ‘Nu ik geen spanning meer ervaar in de werkrelatie, kan ik mij volop op mijn herstel richten’.
• ‘We moeten de werknemer laten re-integreren, maar er is geen vertrouwen meer’
• ‘Er is teveel gebeurd, ik ben er ziek van geworden. We kunnen beter uit elkaar, hoe pak ik dat aan?

Pre-mediation

Arbeidsconflicten kunnen soms worden voorkomen door preventief te handelen. Het kan zo zijn dat er twijfel is of onderlinge wrevel en in een regulier gesprek of met een derde erbij, toch niet tot de kern van de zaak wordt gekomen. Met mediation wordt een veilige (vertrouwelijkheid, onafhankelijke gespreksleider) waardoor het mogelijk is om twijfels over elkaars functioneren te bespreken, over en weer begrip te creëren voor elkaars standpunt en concrete oplossingen met elkaar af te spreken.

Gang van zaken bij een arbeidsmediation

Over het algemeen verloopt een arbeidsmediation als volgt:

• individuele intake met de deelnemers
• uitwisselen van standpunten, twijfels en pijnpunten
• inventariseren behoeften en belangen
• oplossingsrichting zoeken
• onderhandelen over concrete afspraken
• afspraken vastleggen

‘We hebben een oplossing gevonden, die past bij wat ik wil en bij wat mogelijk is voor het bedrijf. Ik krijg een andere functie, daar verheug ik me op’.

‘Het voelt nu in de persoonlijke relatie weer zoals we zijn begonnen. Al met al nemen we toch afscheid, maar in harmonie. Dat voelt goed’

Wat levert arbeidsmediation op?

Mediation is een resultaatgerichte oplossingstechniek. Met arbeidsmediation wordt in waardigheid met elkaar gesproken over twijfels en pijnpunten die de samenwerking belemmeren. Het lukt vaak om het met elkaar eens te worden over het perspectief, de toekomst. Dat kan zijn verder samenwerken (vaak met nadere afspraken) of respectvol afscheid nemen.

Marieke Janus

De deelnemers vinden in Marieke een betrokken en kundig gespreks- en procesleider. De sfeer is goed en constructief. Door de deelnemers aan de mediationtafel te helpen naar elkaar te luisteren en elkaar te horen, ontstaat er verbinding en kunnen de deelnemers naar de toekomst kijken en oplossingen zoeken.